Jak bude vypadat demografický náraz do zdi v Česku i ve světě a proč to bez pracovní migrace prostě nepůjde? V čem se musí změnit přístup lidí i firem, kde to nejvíc drhne a proč pořád platí, že „tahle práce není pro starý“, když mladí nejsou a staří to umí? S analytikem Tomáše Ervínem Dombrovským o budoucnosti práce, (ne)ochotě se učit a o práci a Češích, kteří chtějí „svý jistý“.

„U nás tíhneme ke stereotypu, že nezaměstnanost je špatně. Jsme hodně nivelizovaná společnost, ale zejména směrem dolů, tedy hlavně když se máme všichni stejně blbě a nikdo nevybočuje. Máme raději polomrtvé vrabce v hrsti a když je tam máme všichni, tak je to v pořádku,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu a odborník na trendy v oblasti lidských zdrojů a zaměstnanosti, společnosti Alma Career, která provozuje weby Jobs.cz a Práce.cz.

Rozhovor je textovou verzí podcastu MakroMixér, který připravují Robert Břešťan, šéfredaktor HlídacíPes.org a Jan Bureš, hlavní ekonom Patria Finance.

Začněme demografií, ta je neúprosná. V roce 2056 bude třetina obyvatelstva v Česku starších 65 let. Do toho se vloni narodilo nejméně dětí v historii a letos to bude podle odhadů ještě méně. Co to bude znamenat pro trh práce a dá se odhadnout, v jakých letech nás čeká největší problém?

Nemusíme se dívat ani do roku 2056, protože už teď čelíme rychle stárnoucí pracující populaci. Třetina lidí na pracovním trhu je ve věku 40 až 49 let a skoro třicet procent jich je ve věku 50+. Nejsilnější ročníky máme ve středním věku a rychle stárnou. Průměrný věk zaměstnanců je už skoro 46 let a těžiště se pořád posouvá nahoru. Velmi nízké porodnosti jsme čelili i v letech 2000–2008 a teď nám právě ty velmi slabé, stotisícové populační ročníky naplno přicházejí na pracovní trh. Jsou to nejstarší zástupci generace Z a na 100 tisíc z nich připadá každý rok 120 tisíc lidí s nárokem na důchod.

Je to hašení požáru, až když jsme uprostřed něj. Už před deseti lety bylo pozdě se na to začít připravovat. Teď hasíme první následky.

V horizontu 15 let budou mířit do předdůchodového nebo důchodového věku ty zdaleka nejsilnější ročníky Husákových dětí, kterých je řádově 180 tisíc až 200 tisíc v každém jednom roce. A je budou střídat jen ty stotisícové ročníky. Takže se blížíme poměru dvě ku jedné: na každého jednoho absolventa, dva lidi s nárokem na důchod. A to se absolutně neobejde bez změny přístupu firem k tomu, aby byly schopny si na pracovním trhu udržet i lidi ve vyšším produktivním věku.

Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu. Foto: ANNA BOHÁČOVÁ / MAFRA / Profimedia

Pokud někde existují data, která jsou jasně daná dlouho dopředu, nabízí je právě demografie. Máte pocit, jako člověk, který se jako poradce pohybuje i kolem politiky, že to ale vůbec někoho zajímá? Vždyť třeba na školství vidíme, jak se všichni najednou diví, že těch dětí je moc, a budou se divit, až jich bude zase málo. Nebo zjištění, že tu je moc starých lidí a hodně peněz jde na důchody… A přitom to všechno víme dlouho dopředu.

Dlouhodobě to ministerstva příliš nereflektovala. Teď aspoň některá ano, třeba ministerstvo práce a sociálních věcí. I tak je to ale hašení požáru, až když jsme uprostřed něj. Už před deseti lety bylo pozdě se na to začít připravovat. Teď hasíme první následky. Tohle jsme opravdu hrozně zanedbali. Když se podíváme na některá jiná ministerstva, myslím, že ani dneska to není úplně slavné…

Nabízí se třeba zdravotnictví…

Tam to bude dokonce dvojí problém. Jednak tam bude výrazně více klientů, ale zároveň ve zdravotnictví čelíme ohromnému nárůstu počtu lidí, kteří budou odcházet do důchodu, budeme ztrácet přesčasovou kapacitu, druhé úvazky a tak dále. Je tam tedy dvojí tlak: výrazně méně lidí dostupných pro pracovní trh se bude starat o výrazně více klientů. A to bude docela jízda.

Takoví lidé už došli

Ještě než rozebereme víc Českou republiku, zajímal by nás demografický trend i ve světě. Třeba Jižní Korea má porodnost 0,7 dítěte na jednu ženu a demografické projekce na nejbližší roky jsou tam naprosto katastrofické. Je něco, co se dá s tímhle trendem dělat?

Ona tam takto nesvítí jenom Korea, je tam i Japonsko a dlouhodobě i celá Evropa. I Čína má kvůli svým politickým rozhodnutím překvapivě velmi špatnou demografickou projekci co se porodnosti týče. Opatření do budoucna – to je těžké. Nějaké snahy o impuls pro zvýšení porodnosti… V Evropě souvisí obrovský propad porodnosti v posledních dvou letech s inflací, s nárůstem životních nákladů. To číslo je teď hodně vychýlené a nemusí to tak být natrvalo. Zároveň výrazně vzrostla nestabilita, máme za humny velkou válku v Evropě a tyto vlivy dohromady snižují ochotu lidí do tohoto světa přivádět děti. Ve vyspělejší části světa se musíme připravovat na nějaký nový balanc, kdy lidí nebude neustále přibývat, budeme pracovat s omezenými zdroji a budeme muset co nejlépe využít každého, kdo bude pro pracovní trh dostupný. To znamená zapojovat výrazně lépe i lidi, kteří jsou přehlížení. Dnes házíme přes palubu řádově polovinu dostupných lidí jen proto, že jsou ve vyšším věku, pečující nebo mají nějaké zdravotní omezení. To si nemůžeme absolutně dovolit.

Máme výhodu v tom, že jsme hodně průmyslová země a pořád máme velký prostor ve službách, do kterých je přesun části lidí snazší. Jen to prostě vyžaduje investice: čas, peníze a energii na straně lidí i firem.

Pokud jde o stárnutí, jsou někde lekce – třeba ve zmíněném Japonsku – jak se poučit a udržet i starší lidi na trhu práce?

Ekonomický výboj Japonska v posledních dvaceti letech souvisí primárně právě se stárnutím populace, to nebylo ztrátou inovací nebo tím, že by tam lidé byli zničehonic méně produktivní či snad hloupější. Společnost prostě výrazně zestárla a lidí zapojených na pracovním trhu ubylo. Proto se hospodářský růst Japonska začal vyčerpávat. Lekce tam vidím i v přístupu k péči a k bydlení, ale co se pracovního trhu týče, hlavní poučení je, že musíme odbourávat ostré hranice: práce na plný úvazek versus důchod, aktivní člověk versus senior, který už vlastně jenom dožívá. My tyhle ostré hranice bohužel stále máme, zejména ve střední a východní Evropě, v postkomunistických zemích. Potřebujeme je začít rozmělňovat a být schopni lidi udržet třeba snižováním úvazků, změnou rozsahu práce nebo i zaměření ve vyšším věku, aby zůstali aktivní. Vidíme to vedle Japonska třeba v Itálii a severských zemí, kde je zapojení lidí ve věku 65+ výrazně větší. My v tom naopak propadáme.

Jsou tu ale i nové technologie, které mohou ve chvíli, kdy populace stárne, pomoci nahodit produktivitu a s méně lidmi udělat více muziky. Názory na to ale oscilují od superoptimistických po superskeptické. Dokážou moderní technologie ekonomice právě ve světle stárnutí populace pomoct?

Když se díváme na nové technologie, na automatizaci ve výrobě, digitalizaci, aplikaci generativní inteligence, tak jsem optimista – může nám to pomoct. Zároveň jsem ale realista v tom, že náběh a plné využití v praxi s viditelnými dopady bude mnohem delší, než si dneska myslíme. Nebude to zlomová změna, kdy se začnou nahrazovat kvanta lidí v konkrétních činnostech, spíše půjde o postupné proměny nároků na to, jakým způsobem práci vykonáváme. Vznikne i prostor pro nové specializace, pro doplnění kvalifikace s ohledem na nové nástroje, či rekvalifikace, tedy přechod do jiné profese. V tom jsou dnes ale možnosti nepřímo úměrné věku. Lidi do 40 let, maximálně 45, na to dosáhnou výrazně častěji, protože firmy je v tom preferují i v rámci interních přesunů. Naopak lidi 45 až 50+ vytěsňujeme. Když ale půlku populace začneme vytěsňovat z možností učit se nové věci a posouvat se na zajímavější role, tak nelze mluvit o zvyšování inovativnosti a adaptaci na nové technologie.

Když tu nedávno byl držitel Nobelovy ceny za ekonomii Daron Acemoglu, zmiňoval, že sice vznikne nový normál v zapojení umělé inteligence a nových technologií, ale že tu bude skupina lidí, která na to nebude schopna či ochotna reagovat. Ale že rolí společnosti je dát vydělat i lidem, kteří vlastně v tom novém světě nemají moc co nabídnout… Co s tím tedy?

Já s tím naprosto souhlasím. Dlouho upozorňuji na paradox, že může růst skupina těžko zaměstnatelných lidí a ruku v ruce s tím poroste počet pozic, které budou obtížně obsaditelné, protože se rozevřou nůžky mezi tím, co firmy potřebují a co lidi můžou nabídnout. Typicky půjde o lidi s nižším formálním vzděláním, kteří brzy odešli ze vzdělávacího systému a jejich adaptabilita a schopnost učit se věci v pozdějším věku je omezená. Je ale potřeba říct, že máme výhodu v tom, že jsme hodně průmyslová země a pořád máme velký prostor ve službách, do kterých je přesun části lidí snazší, jen to prostě vyžaduje investice: čas, peníze a energii na straně lidí i firem. Chce to i výrazně lepší a cílenější pomoc ze strany Úřadu práce i samotných zaměstnavatelů, kteří nemůžou čekat na to, že naberou perfektně připraveného kandidáta přesně odpovídajícího nárokům na pozici. Takoví lidé došli už před deseti a vy musíte pracovat s kýmkoliv, kdo je k dispozici. Na tom se pak ukazuje, že možnost pozdějšího vzdělávání a rekvalifikací funguje i u lidí původně vytěsňovaných na okraj. Musí to být ale dobře zacílená investice. Platí, že lidi ztrácí učenlivost až ve chvíli, kdy se přestávají učit. I padesátníci mají tu schopnost úplně stejnou jako mladší, pokud je nedotlačíme do toho, že tu učenlivost ztratí a důsledkem je sebenaplňující se proroctví.

Africký důchodový model

Česko má nicméně dlouhodobě nízkou míru nezaměstnanosti. Zároveň ale nijak nevynikáme ve flexibilitě práce. Proč je to problém?

Máme nejnižší nezaměstnanost v Evropě a zároveň jednu z nejvyšších zaměstnaností lidí ve věku 20–64 let. V téhle skupině, zejména mezi muži, pracují v podstatě všichni. Firmy tolik nepropouštějí, nepotřebují se zbavovat lidí a nedobrovolnými změnami prochází velmi málo lidí. Zároveň máme extrémně nízkou ochotu podstupovat riziko změny práce. Roli hraje finanční zázemí, disponibilní rezervy pro případ výpadku příjmů: 22 % zaměstnanců nemá rezervy ani na měsíc výpadku příjmů, dalších 14 % maximálně na měsíc a celkem 70 % nejvýše na tři měsíce, což je přitom hraniční doba pro smysluplné hledání práce, když se rozhodnu, že dám výpověď.

Mají zkušenost, že když ztratí práci po padesátce, sklouznou výrazně pravděpodobněji do dlouhodobé nezaměstnanosti. Nakonec pak raději utečou do předčasného důchodu, jen aby nebyli takhle stigmatizovaní a zatíženi tím – v uvozovkách – selháním.

Důsledkem je, že když už lidi uvažují o tom, že by z nevyhovujících podmínek a prostředí, kde už vůbec nerostou, odešli, tak si stejně hledají práci při práci, musí mít nejprve jistotu nástupu jinde. A ta intenzita hledání i úspěšnost je pak výrazně nižší, než na trzích, kde se nebojí napřed dát výpověď a projít krátkodobou nezaměstnaností. Potíž je i v tom, že nezaměstnaný má u nás cejch flákače, který se dost nesnažil, což je přitom úplný nonsens. Když se díváme na ty hodně konkurenceschopné, adaptabilní země, tam je změna práce přirozený proces a v době krátkodobé nezaměstnanosti si člověk může třeba doplnit kvalifikaci. My tíhneme ke stereotypu, že nezaměstnanost je špatně. Jsme hodně nivelizovaná společnost, ale zejména směrem dolů, tedy hlavně když se máme všichni stejně blbě a nikdo nevybočuje. Máme raději polomrtvé vrabce v hrsti a když je tam máme všichni, tak je to v pořádku.

Když mluvíte o mentalitě společnosti a o stereotypech, nemůžeme vynechat pracovní migraci. Je to tak, že se bez ní už neobejdeme?

Neobejdeme. Dlouhodobě jsme silně těžili z vysávání mozků ze Slovenska; struktura kvalifikací lidí, co k nám přišli, je skvělá. Pro Slovensko nevýhoda, pro nás velká výhoda. Druhá silná skupina, kde jsme ale nebyli schopni tak dobře využít její potenciál, jsou lidé z Ukrajiny. I se statutem dočasné ochrany je to přes půl milionu lidí, většina z nich tady pracuje, ale výrazně pod svou kvalifikací nebo úplně mimo své zaměření. Takže třeba zdravotní sestry dělají v úklidu, za pokladnami, ale my potřebujeme spíše ty zdravotní sestry. Jenže uznávání kvalifikace a praxe je složité a jsme v tom hodně uzavření. A to přesto, že v jiném slova smyslu otevření jsme: v Česku dnes žije 1,1 milionu cizinců. Přesto ochota cíleně sem přivádět kvalifikované lidi zvenčí, i mimo Evropskou unii, je velmi nízká. Přitom o kvalifikované lidi ze zemí mimo EU má zájem i Německo a Polsko i další země Evropy. Je o ně obrovská soutěž a my v ní velmi zaostáváme.

Zmínil jste, že v Česku jsme premianti v zaměstnávání lidí ve věku 25–64 let, ale pak to jde prudce dolů. Není to i tím, že se vlastně všichni nejméně posledních 15 let pracovního života těší do důchodu? Je to nějaký specifický český fenomén?

Lidé se často těší do důchodu, ale problém je, že spoustě z nich ani nic jiného nezbývá. Mají zkušenost, že když ztratí práci po padesátce, sklouznou výrazně pravděpodobněji do dlouhodobé nezaměstnanosti. Nakonec pak raději utečou do předčasného důchodu, jen aby nebyli takhle stigmatizovaní a zatíženi tím – v uvozovkách – selháním. To je potíž těch ostrých hranic, jak jsme o nich už mluvili. Přitom potřebujeme, aby lidem kolem 50, 55 i 60 let firmy dávaly najevo – počítáme s vámi, chceme vás, máte tady prostor, můžete se posouvat. A v ideálním případě bychom si vás rádi udrželi i po vašem nároku na důchod, byť třeba v nižším rozsahu. Jenže my jim dneska už po padesátce říkáme: jste staří, překvalifikovaní, ale už nejste moc pružní a učenliví, tak to jenom doklepejte a pak v tichosti běžte.

Vy počítáte s tím, že budete mít někdy od státu nějaký důchod?

Já počítám s tím, že budu pracovat, dokud nepadnu. Takže takový africký důchodový model.