ROZHOVOR. Otázka na výši platu, dotaz „kolik bereš“, byla vždy považována za poněkud nevhodnou, někdy dokonce i smluvně zakázanou. Jenže právě na tohle, respektive na rovné odměňování mužů a žen a obecně princip „za stejnou práci stejné peníze“, míří unijní směrnice o transparentnosti odměňování. Ta mimo jiné dává zaměstnancům nárok ptát se svých zaměstnavatelů na to, kolik berou kolegové na stejné pozici a proč.

Směrnice o transparentnosti odměňování je účinná už od roku 2023 a i Česko by ji mělo povinně převést do svého právního řádu od té doby do tří let. Zákon ale ještě není ani v připomínkovém řízení a politici v koalici i opozici se předhánějí v odsudcích s tím, že „když už to musíme přijmout, tak v té nejnižší možné míře“.

Rozhovor je textovou verzí podcastu Bruselská setba, jež připravují Robert Břešťan, šéfredaktor HlídacíPes.org, který se ptá a Kamil Blažek, advokát a partner právní kanceláře Kinstellar, který odpovídá.

Zákoník práce už dnes jasně říká, že za stejnou práci, za práci stejné hodnoty, přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda… Realita je jiná, to je asi fakt. V České republice berou ženy statisticky o 18 % méně než muži, v EU je rozdíl menší, je to 12 %… Skutečně byla ale nutná taková směrnice?

To je ve vztahu k téhle směrnici ta základní otázka… Myslím, že to není úplně šťastné řešení problému, který sice reálně existuje, ale nedá se podle mě řešit úplně uspokojivě tím způsobem, který se zvolil: napříč a regulací, která vylije s vaničkou i dítě a současně ne nutně něco změní. Ty důvody, které pro rozdíly v odměňování jsou, mohou být někdy oprávněné, jindy ne, ale nemyslím, že se to vyřeší tím, že změníme zákon.

Důvod existence firem je tvorba zisku, a to znamená i utrácení peněz takovým způsobem, abych měl zisk co největší, včetně tak velké položky v nákladech jako jsou platy. Včetně toho, jak a komu ty platy či mzdy dám.

Už dnes existuje v našem právu hodně předpisů zakazujících diskriminaci: v Evropské úmluvě o lidských právech, české ústavě – tedy v Listině základních práv a svobod, v pracovně právním zákonodárství, v tzv. antidiskriminačním zákonu z roku 2009. Máme tedy různě formulované zákazy diskriminace, zákaz znevýhodňování, mj. na základě pohlaví (ale i rasy, náboženství, věku atd.). To se samozřejmě vztahuje i na odměňování z pohledu diskriminačního charakteru. Antidiskriminační zákon se právě třeba rozdílům v odměňování věnuje hodně podrobně.

Věřím tomu, že statistiky, které jste zmínil, vycházejí z reality, respektive z dat poskytnutých podniky, firmami a státními orgány, jako jsou úřady práce, ale jako u každé statistiky i zde platí, že je vždycky důležité, jak se použije, jak jsou položeny otázky a co se srovnává s čím. Tady ta směrnice říká, že máme nerovnost na úrovni jednotlivých zaměstnanců, respektive jednotlivých profesí na stejné úrovni u jednoho zaměstnavatele, a že musíme zavést transparentnost. Což v podstatě znamená do jisté míry zveřejnění úrovně platů a odměňování na stejných úrovních.

A tím máme dosáhnout konce platové diskriminace?

Diskriminace není nic správného a řada lidí si ji skutečně představuje jako nespravedlivost spočívající v nerovnosti platů. Ale to, že nejsou všechny platy stejné, to není nespravedlivost, to je objektivní fakt: někdo může i na stejné pozici odvádět lepší práci, má jinou kvalifikaci, má dodatečné schopnosti a zkušenosti a tak podobně. Je to velmi individuální věc, kterou bych v principu nechal na zaměstnavatelích jako soukromých subjektech. Ať si podnikatelé a firmy samy posoudí, jak chtějí vytvářet svoji platovou politiku. Důvod existence firem je tvorba zisku, a to znamená i utrácení peněz takovým způsobem, abych měl zisk co největší, včetně tak velké položky v nákladech jako jsou platy. Včetně toho, jak a komu ty platy či mzdy dám.

Čeští politici z koalice i opozice jsou k té směrnice kritičtí. Ale není to jako vždycky – že se diví, co to „ten Brusel“ zase vymýšlí, i když k tomu bylo spoustu možností se vyjádřit v průběhu legislativního procesu v EU?

Ta možnost samozřejmě byla. Tato směrnice má základ v roce 2019, čili před šesti lety, kdy ji přijala Evropská rada, což jsou zástupci vlád všech zemí. Tehdy přijali závěr, že je potřeba odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů, a to byl ten výkop, kdy se začalo s pracemi na této směrnici. Byl to politický úkol pro Evropskou komisi od členských států, tedy i z Česka. Následně za rok a tři čtvrtě komise předložila návrh nových pravidel pro řešení problematiky rozdílů v odměňování mezi ženami a muži a rada to v prosinci 2021 schválila. Na základě toho potom vznikl návrh směrnice a v roce 2022 pak dohoda s Evropským parlamentem na konečném znění v dubnu 2023. Právě v dubnu 2023 Česko v Evropské radě finální text podpořilo (proti bylo jen Bulharsko, Maďarsko a Švédsko, a Německo a Lotyšsko se zdrželo).

Mohli bychom tedy jít do historie a podívat se, co a kdy čeští zástupci v roce 2019 nebo 2021 říkali na Evropských radách a možná bychom zjistili, že neříkali nic. Jako obvykle se mohlo stát, že to téma prošlo bez povšimnutí nebo si zúčastnění řekli, že to je daleko, že z toho třeba nic nebude. Jenže bylo.

Bylo a je a implementace má být poměrně brzy i v Česku. Je proto důležité říct, na koho, na jaké firmy, na jaké zaměstnance se to má vztahovat?

Vztahovat se to má v principu na všechny zaměstnance. Z pohledu firem pak na zaměstnavatele s více než sto zaměstnanci. Protože jde ale o směrnici, znamená to, že ji členské státy musí nejprve implementovat do národních zákonů, například do zákoníku práce. V rámci toho může přijít i takzvaný gold-plating, čili „potažení zlatem“, kdy si myslíme, že směrnici uděláme v naší legislativě ještě lepší, případně ještě přísnější.

Myslím, že ta pravidla směrnice narazí na realitu života a budou se muset nějak přizpůsobit. Ale potenciálně to napáchá víc škody než užitku.

Mohlo by se tedy stát, že v české verzi by se to mohlo vztahovat na všechny zaměstnavatele, ale tak to zatím nevypadá. Důsledkem u větších zaměstnavatelů bude určitě relativně hodně administrativy, hlavně spojené se zavedením nových systémů v řízení a reportingu odměňování a hodnocení pracovníků. Zaměstnavatelé budou muset být schopni odůvodnit, a hlavně v případném soudním sporu důkazně ustát, proč někdo bere tolik, kolik bere a pokud někdo bere víc, než někdo jiný na podobné pozici, tak proč tomu tak je. Budou muset umět říct, jaká jsou kritéria a doložit, že nejsou diskriminační.

Když mluvíme o tom, že bude směrnice o transparentním odměňování, řada lidí si asi řekne že „Pepa se bude moct zeptat, kolik bere Franta“. Ale tak to být nemá, ne? Ta směrnice má dát spíše obecnou informaci o průměrných penězích na dané pozici v dané firmě…

To ano, ale na druhou stranu ono to často v konkrétních situacích bohužel vyústí přesně v to, co jste říkal. On se sice nikdo nebude moct ptát na to, kolik bere Franta, ale pokud je na stejné pozici ve firmě jenom Pepa a Franta, což v řadě případů u menších firem nebo třeba u pozic vedoucích oddělení je, tak ta skupinka ke srovnání může být malá. A to může být problém. Záleží samozřejmě na tom, jakou perspektivou to vidíme. Někdo si může myslet, že bují nespravedlnost v tom, že každý generální ředitel si svého vedoucího oddělení nebo náměstka vybírá proto, jak je hezký nebo jak mu leze kamsi a podle toho mu dává vyšší nebo nižší plat. Neříkám, že se takové věci nestávají, život je pestrý, ale ve většině případů, pokud jsou lidé aspoň základně při smyslech, se snaží odměňování přizpůsobit tomu, aby organizace, kterou řídí, fungovala. Tady myslím ta pravidla směrnice narazí na realitu života a budou se muset nějak přizpůsobit. Ale potenciálně to napáchá víc škody než užitku.

Pokud jde o přizpůsobování, řekl bych, že v jisté míře kreativity jsou Češi mistři. Nebo ve schopnosti najít nějaké vedlejší uličky. Nebude se to obcházet třeba tím, že se jednotlivé pozice ve firmě kreativně pojmenují a i když budou v zásadě stejné, budou se jmenovat jinak a to vlastně vyhoví směrnici. Zkrátka dobře, když bude vůle, bude i cesta to obejít?

Chápu, co říkáte, ale asi bych úplně nesouhlasil, i když se to tak třeba dělat bude. Obecně totiž v právu platí, že není důležité, jak se něco jmenuje, ale co je skutečná podstata. Čili když se někdo, v tomto případě třeba kontrola z Úřadu práce nebo soud, bude dívat na skutečný popis práce, nebude tak jednoduché to obejít. Pro kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci, platí, že by měli být na stejné průměrné úrovni odměňování a pokud ne, tak je potřeba mít důvody, které budou objektivní a nediskriminační, proč je to jiné. Není to tedy tak, že by všichni museli mít stejný plat, to ta směrnice naštěstí nepožaduje, ale říká: pokud má někdo jiný plat, tak zaměstnavatel bude muset být schopen prokázat proč, co jsou ty důvody? Že jsou třeba dané kvalitou práce, nízkou zmetkovostí při výrobě, pracovním nasazením, množstvím získaných zakázek a tak dále. Zaměstnavatelé budou muset mít propracovaný systém kontroly a oceňování toho, jak zaměstnanci pracují, aby byli opravdu schopni u každého z nich zdůvodnit, proč někdo je tam, kde je, a kdyby chtěli někomu jinému přidat, tak aby věděli, proč jim přidávají a byli schopni to zdokladovat. Důkazní břemeno ve sporech, kdy si Franta bude stěžovat, že bral o dvacet procent méně než Pepa, i když dělal úplně to samé, a bude chtít ten rozdíl doplatit zpětně za tři roky, ponese vždy zaměstnavatel. Pokud se bude chtít ubránit, bude muset být schopen důvody doložit.

Z toho mi plyne, že bude obrovská poptávka po nových HR manažerech, protože tohle všechno zvládnout sledovat bude dost náročné.

Obecně bude nutné sledovat hodnocení kvality, průběžné hodnocení práce, mít zpětnou vazbu a zvláště u nemanuálních profesí, kde jsou ty objektivní kritéria kvality velmi často fluidní, ne úplně jasně uchopitelná, to nebude snadné. Protože zmetkový výrobek, nebo to, že kolo není úplně kulaté objektivně posoudíte, ale to, jestli rada zaměstnaného právníka svému zaměstnavateli byla lepší nebo horší, to už se posuzuje hůře.

V případech sporů o výpověď platí, že když nemáte dobré důvody třeba pro okamžité zrušení pracovního poměru, nemáte to opravdu důkladně podloženo, je pro vás jako pro zaměstnavatele velmi obtížné vyhrát.

Umíte si jako právník v praxi představit, jak to asi bude vypadat? Takových sporů od vyhozených zhrzených zaměstnanců může být spoustu…

Uvidíme. Obav z toho, že některé změny soudy zaplevelí, bylo už hodně. Nemyslím si, že to automaticky spustí nějakou lavinu, ale může se stát, že se uvolní jeden kamínek a pak ta lavina spadne. Začne jeden soudní spor o odměňování, zmedializuje se to a v tu chvíli najednou těch soudních sporů bude hodně. Rád bych tu připomněl, že obecně rozhodování v pracovně-právních sporech v České republice je dlouhodobě silně ve prospěch zaměstnanců. V případech sporů o výpověď nebo třeba o okamžité zrušení pracovního poměru platí, že když pro to nemáte dobré důvody, nemáte to opravdu důkladně podloženo, je pro vás jako pro zaměstnavatele velmi obtížné vyhrát. Soudy většinou straní zaměstnancům. I v tomto se to určitě také projeví a je potřeba s tím počítat.

Řekl jste jinými slovy, že dělat stejnou práci není to samé, jako stejně pracovat a že rozdíly v platech, pokud budou dobře odůvodněny, možné jsou a budou. Ale ve znění směrnice čtu, že „i po zohlednění objektivních genderově neutrálních faktorů“ by měl být rozdíl v odměňování žen a mužů nižší než 5 %…

Ano, ale ta hranice 5 % platí tehdy, když to není podloženo právě těmi objektivními a genderově neutrálními faktory. Pokud jsou objektivní důvody, tak ten rozdíl může být vyšší. Pokud to ale firma nedokáže zdůvodnit, bude muset předložit opatření, co s tím udělají, jak to změní nebo zlepší… Určité stereotypy v odměňování jsou skutečně zažité a tohle zatím asi většina firem neřešila. Od začátku platnosti toho zákona to ale budou muset mít už připravené, aby byli schopni říct, proč u nich jsou ty rozdíly vyšší. Navíc ta směrnice dává možnost (nikoli povinnost) pro členské státy, aby ve svém zákonodárství ohledně zadávání veřejných zakázek stanovily, že uchazeči o veřejné zakázky budou muset prokazovat, že ten „pay-gap“ u nich nepřesahuje (neodůvodněně) tu hranici 5%.

Zaměstnanci budou moct informace žádat zpětně až čtyři roky. U firem nad 250 zaměstnanců má směrnice platit už od roku 2027, kdy budou muset posílat první hlášení úřadům. Menší firmy mají čas do roku 2031, přesto když odečteme ty čtyři roky, tak to znamená, že čas skutečně utíká a firmy by na potřebné podklady měly myslet už teď?

Určitě ano, ačkoli není ještě hotov český zákon. Termín implementace je v červnu 2026 a v tuto chvíli je pokud vím ve stadiu přípravy v rámci resortu. Ve chvíli, kdy se dostane do vnějšího připomínkového řízení, bude jasnější, jestli se tam některá kritéria třeba sníží, změní a jak přesně to bude vypadat, jaké budou sankce a třeba za jakých okolností budou mít možnost zaměstnanci chtít náhradu rozdílu platu.

Problém je velmi nízká mobilita zaměstnanců, jejich silná ukotvenost v podnicích, kde už jsou, což není dobře pro ekonomiku jako takovou. A toto opatření to myslím ještě více podváže.

Lidé z různých pohovorů znají, že se potenciální zaměstnavatel uchazeče ptá na to, jakou výši nástupního platu by si představoval. Nově ale bude muset zaměstnavatel uchazeče sám předem informovat o platovém rozpětí. Znamená to, že tahle otázka už nebude moc padat?

Tam přesně to míří, i když si opět nemyslím, že to je tak správně. Tím, že zaměstnavatel ve chvíli, kdy hledá zaměstnance, ať už inzerátem nebo při pohovoru, bude muset indikovat, jaké je platové rozmezí v dané pozici, určuje si hranici, kdy nemůžete jít níže ani výše. Jenže když jste ve vysoce konkurenčním prostředí a hledáte kvalifikovaného ajťáka, víte, že za tuhle cenu ho už nedostanete a měli byste nabídnout víc, protože situace na trhu se změnila. Jenže pak bude muset firma přiměřeně zvednout plat i všem ostatním a to je pro zaměstnavatele velmi brutální.

Takže pokud by byla možnost tuhle směrnici škrtnout, jako že není, byl byste pro to ji spíše nemít?

Myslím, že není mnoho důvodů pro to, aby tady byla. Pracovní trh v Evropské unii i v Česku je rigidní, zabetonovaný a neflexibilní. Jsem příznivec spíše toho, že by se měly výrazně uvolnit důvody výpovědi pro ukončení pracovního poměru, což tedy není předmět této směrnice, ale je to jedna z těch nedávných diskusí, které se vedly. Problém je velmi nízká mobilita zaměstnanců, jejich silná ukotvenost v podnicích, kde už jsou, což není dobře pro ekonomiku jako takovou. A toto opatření to myslím ještě více podváže.

Tento text vznikl v rámci projektu EthProMedE.

Spolufinancováno Evropskou unií. Vyjádřené názory jsou názory autora a neodráží nutně oficiální stanovisko Evropské unie či Evropské výkonné agentury pro vzdělávání a kulturu (EACEA). Evropská unie ani EACEA za vyjádřené názory nenese odpovědnost.